Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf proportional herabgesetzte Schwelle für Mehrarbeitszuschläge

Tarifvertragliche Regelungen, die einen einheitlichen Schwellenwert für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen vorsehen, können gegen das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte nach § 4 Abs. 1 Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) verstoßen. Aufgrund des Unionsrechtsbezugs von § 4 Abs. 1 TzBfG scheidet eine primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien aus.

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war als kaufmännische Angestellte mit einer vertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 27 Stunden beschäftigt. Nach dem anwendbaren Manteltarifvertrag (MTV) für die Betriebe des Einzel- und des Versandhandels im Land Niedersachsen besteht Anspruch auf einen Mehrarbeitszuschlag erst für Arbeitsstunden, die über 40 Stunden in der Woche hinausgehen. Diese Regelung galt einheitlich sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigte. Die Mitarbeiterin verlangte Mehrarbeitszuschläge für geleistete Arbeitszeit, die über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausging. Sie sah in der tariflichen Regelung eine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter und klagte.

Die Entscheidung

Das BAG stellte fest, dass die Klägerin dem Grunde nach einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden hat. Das Gericht stellte fest, dass § 5 Ziff. 1 Satz 5 MTV gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt und daher teilweise nichtig ist. Die in der Norm festgelegte einheitliche Schwelle von 40 Wochenstunden für die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen benachteiligt Teilzeitbeschäftigte gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten.

Die Schlechterstellung der Teilzeitkräfte begründete das Gericht damit, dass der maßgebende Grenzwert an Arbeitsstunden bei Teilzeitbeschäftigten nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert sei. Das BAG sah diese Ungleichbehandlung nicht als sachlich gerechtfertigt an. Insbesondere der Gesundheitsschutz rechtfertige die Ungleichbehandlung nicht. Die einheitliche Grenze lasse die besonderen Belastungen außer Betracht, die eine Mehrarbeit typischerweise auch bei Teilzeitkräften haben kann.

Das Gericht sah auch keine primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien, wie dies oft bei unwirksamen Tarifregelungen angenommen wurde.  Anders als bei Verstößen gegen Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG) steht den Tarifvertragsparteien auch hier bei Verstößen gegen das unionsrechtlich geprägte Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG keine primäre Korrekturkompetenz zu (vgl. auch den Beitrag „Unmittelbarer Anspruch für Beschäftigte - ohne Korrekturfrist für Tarifparteien“ mit einer ähnlichen Begründung).

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung hat gewichtige Auswirkungen für Unternehmen und die tarifvertragliche Praxis. Die Entscheidung reiht sich in die neuere Rechtsprechung des BAG zur Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten ein und bestätigt die strenge Prüfung tariflicher Ungleichbehandlungen am Maßstab des unionsrechtlich determinierten Diskriminierungsverbots.

Praxistipp

Neben der Überprüfung bestehender tarifvertragliche Regelungen zu Mehrarbeitszuschlägen sollten Arbeitgeber*innen auch mögliche rückwirkende Ansprüche von Teilzeitbeschäftigten im Auge behalten und entsprechende Rückstellungen bilden.