Update: Bereits ein Paarvergleich kann eine Gehaltsanpassung rechtfertigen

Nach dem das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 23. Oktober 2025, Az. 8 AZR 300/24 die Voraussetzungen für Equal-Pay-Klagen erheblich erleichtert hatte und bereits einen Paarvergleich als geeignet für die Vermutung einer Ungleichbehandlung ansah (wir berichteten), hat das LAG Baden-Württemberg erneut entschieden und die Vorgaben des BAG umgesetzt. Die Arbeitnehmerin erhält eine Nachzahlung von rund 210.000 Euro brutto. Maßgeblich war jedoch nicht die Vergütung des von ihr benannten männlichen Spitzenverdieners, sondern das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene.

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin machte geltend, im Vergleich zu männlichen Führungskräften derselben Ebene benachteiligt zu werden. Als Vergleichsperson benannte sie einen konkret bestimmten männlichen Kollegen, dessen Vergütung deutlich über ihrer eigenen lag. Ihr hätte bei gleicher Behandlung eine entsprechend höhere Vergütung zugestanden.

Das BAG hatte bereits im Oktober 2025 klargestellt, dass sich die Arbeitnehmerin zur Begründung einer Entgeltbenachteiligung grundsätzlich auf einen einzelnen männlichen Vergleichsarbeitnehmer stützen kann. Liegt eine geringere Vergütung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit vor, entsteht regelmäßig die gesetzliche Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung. Dann obliegt es dem Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungsdifferenz ausschließlich auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht. Das BAG hatte die Sache zur Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Kein Anspruch auf das Gehalt des Spitzenverdieners

Die nunmehr ergangene Entscheidung des LAG Baden-Württemberg zeigt jedoch, dass der erfolgreiche Paarvergleich nicht automatisch zu einem Anspruch auf das Gehalt der konkret benannten Vergleichsperson führt.

Nach Auffassung des LAG konnte der Arbeitgeber hinsichtlich des von der Arbeitnehmerin benannten (Bestverdiener-) Kollegen ausreichend darlegen, dass die erheblichen Vergütungsunterschiede nicht auf dem Geschlecht beruhten. Insoweit sei es dem Unternehmen gelungen, die durch den Paarvergleich ausgelöste Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung zu widerlegen. Ein Anspruch auf Vergütung in Höhe dieses konkreten Kollegen bestehe deshalb nicht.

Gleichzeitig stellte das LAG jedoch fest, dass die Arbeitnehmerin insgesamt schlechter vergütet wurde als die männlichen Führungskräfte derselben Hierarchieebene. Eine Rechtfertigung hierfür konnte der Arbeitgeber nicht darlegen. Deshalb sprach das LAG ihr einen Anspruch auf Nachzahlung in Höhe der Differenz zwischen ihrer tatsächlichen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu. Für den Zeitraum von 2018 bis 2022 erhielt sie hieraus eine Nachzahlung von rund 210.000 Euro brutto.

Bedeutung für die Praxis

Für Arbeitgeber enthält die Entscheidung sowohl positive als auch warnende Signale. Einerseits dürfte das Urteil die Befürchtungen vieler Unternehmen relativieren, wonach erfolgreiche Equal-Pay-Klagen künftig automatisch zu einer Anpassung auf das Vergütungsniveau einzelner Spitzenverdiener führen könnten. Das LAG hat ausdrücklich klargestellt, dass der bestverdienende (meist männliche) Arbeitnehmer nicht zwangsläufig den Maßstab für die Nachzahlung bildet.

Andererseits bestätigt die Entscheidung die weiterhin hohe Relevanz der BAG-Rechtsprechung zum Paarvergleich. Bereits der Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts kann erhebliche Darlegungslasten auslösen. Unternehmen müssen daher jederzeit nachvollziehbar dokumentieren können, auf welchen objektiven Kriterien Vergütungsentscheidungen beruhen. Berufserfahrung, Verantwortungsumfang, Marktwert bestimmter Funktionen, Führungsspannen, Leistungskriterien oder andere Vergütungsparameter müssen transparent und konsistent angewandt werden.

Fehlen belastbare Dokumentationen oder sind Vergütungsentscheidungen historisch gewachsen und nicht mehr nachvollziehbar, steigt das Prozessrisiko erheblich.

Die Entscheidung verdeutlicht, dass es auf den Anknüpfungspunkt für eine Benachteiligung ankommt. Der Paarvergleich kann weiterhin die gesetzliche Vermutung einer Diskriminierung auslösen. Daraus folgt aber nicht zwingend ein Anspruch auf dieselbe Vergütung wie eine konkret benannte Vergleichsperson. Vielmehr kann sich der Ausgleichsanspruch auf die Anhebung der Vergütung auf das Niveau des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe beschränken. Es können also unterschiedliche Anknüpfungspunkte bestehen (vergleichbarer einzelner Mitarbeiter vs. Vergleichsgruppen), für jeden Anknüpfungspunkt muss gesondert geprüft werden, ob die unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt werden kann.

Ausblick im Lichte der Entgelttransparenzrichtlinie

Die Entscheidung ergeht zudem in einer Phase zunehmender regulatorischer Anforderungen an die Entgeltgleichheit. Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet zu deutlich umfassenderen Transparenz- und Berichtspflichten. Künftig werden Beschäftigte leichter Informationen über Vergütungsstrukturen erhalten und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede effektiver überprüfen können.

Vor diesem Hintergrund dürfte die Zahl der Equal-Pay-Verfahren weiter steigen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, ihre Vergütungssysteme bereits jetzt auf Transparenz, Konsistenz und Dokumentierbarkeit zu überprüfen. Die aktuelle Entscheidung zeigt, dass Vergütungsunterschiede auch dann erhebliche Nachzahlungsansprüche auslösen können, wenn ein Anspruch auf das Gehalt einer konkret benannten Vergleichsperson letztlich verneint wird.