Kein Diskriminierungsschutz wegen bloßer Befristung bis zur Regelaltersgrenze

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin ist seit dem 1. November 2018 im Unternehmen beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis ist bis zum Erreichen der  Regelaltersgrenze befristet. Seit Dezember 2022 wurde sie in einer Observationsgruppe des Nachrichtendienstes, einer besonders belastenden und risikobehafteten Tätigkeit, eingesetzt. Diese Gruppe besteht aus Arbeitnehmer*innen und Beamt*innen, deren Tätigkeit inhaltsgleich ist. Die Beamt*innen erhalten eine Erschwerniszulage, die der Mitarbeiterin als befristet Beschäftigte nicht gewährt wurde.

Mit ihrer Klage zum Arbeitsgericht machte sie geltend, ebenfalls einen Anspruch auf diese Erschwerniszulage zu haben. Zur Begründung führte sie an, durch die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses diskriminiert zu sein. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage erstinstanzlich ab. Es führte aus, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz im Verhältnis zu Beamt*innen keine Anwendung finde. Zudem finde auch die RL 1999/70/EG vom 28. Juni 1999 über befristete Arbeitsverträge keine Anwendung, da die Arbeitnehmerin als unbefristete und nicht als befristet Beschäftigte im eigentlichen Sinne anzusehen sei. In zweiter Instanz war auch die Berufung durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurückgewiesen worden.

Die Entscheidung

Das BAG hat die Revision vollständig zurückgewiesen und damit die beiden vorinstanzlichen Entscheidungen bestätigt. Die Klägerin war durch die Nichteinbeziehung in den Anwendungsbereich der Erschwerniszulage weder i.S.v. § 4 Abs. 2 TzBfG diskriminiert noch nach Art. 20 der Grundrechtscharta der EU oder Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz verletzt. Nach § 4 Abs. 2 TzBfG darf ein befristet beschäftigter aufgrund einer Befristung nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine solche unterschiedliche Behandlung liegt hier zwar in der Nichtgewährung der Erschwerniszulage, der Schutzzweck des Diskriminierungsverbots gemäß § 4 Abs. 2 TzBfG greift jedoch bei einer Befristung bis zum Zeitpunkt des Renteneintritts nicht. Das grundsätzlich erhöhte Schutzbedürfnis von befristet Beschäftigten beruht darauf, dass sie häufig über eine schwächere Verhandlungsposition verfügen und sie deshalb für ein Diktat der Arbeitsbedingungen durch einen überlegenen Vertragspartner besonders anfällig sind. Eine Befristung bis zum Zeitpunkt des Renteneintritts ist jedoch gerade nicht auf vergleichbare Weise schutzbedürftig, da keine ähnlich ungleiche Verhandlungssituation zu befürchten ist. Es liegt zwar formal eine Befristung vor, tatsächlich unterscheidet sich ein solches Beschäftigungsverhältnis jedoch kaum von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Entsprechende Arbeitsverhältnisse können über Jahre oder Jahrzehnte Bestand haben, sodass die Verhandlungsposition solcher Arbeitnehmer*innen nicht in einer ähnlichen Weise geschwächt ist oder sie ähnlich schutzbedürftig sind.

Konsequenzen für die Praxis

Das Urteil schafft nun Rechtssicherheit auf Unternehmensseite. In den meisten Arbeitsverträgen ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze vorgesehen. Nun steht fest, dass eine solche Befristung keine diskriminierungsrelevanten Konsequenzen hat.

Unternehmen können aufatmen, denn eine andere Entscheidung hätte weitreichende Folgen gehabt. Da in fast allen Arbeitsverträgen eine Befristung auf die Regelaltersgrenze vorhanden ist, hätten sich alle betroffenen Arbeitnehmer*innen bei diskriminierungsrelevanten Sachverhalten a priori auf den Diskriminierungsschutz aus dem Teilzeit- und Befristungsschutz berufen können.

Praxistipp

Es kann damit weiterhin uneingeschränkt empfohlen werden, Befristungen auf die Regelaltersgrenze in Arbeitsverträge aufzunehmen. Anderenfalls würde ein Vertrag nicht automatisch mit Erreichen des Renteneintrittsalters enden und müsste theoretisch bis zum Ableben der betreffenden Person fortlaufen. Zwar ist der Regelfall nach wie vor, dass Mitarbeiter*innen „gerne“ in Rente gehen, ist dies jedoch ausnahmsweise nicht der Fall, muss das Unternehmen sie unbefristet weiterbeschäftigen. Zwar ist aufgrund der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt eine Weiterbeschäftigung nach Renteneintritt nicht immer ein Nachteil, dennoch ist es für Unternehmen vorteilhaft, flexibel entscheiden zu können, ob man mit den betreffenden Arbeitnehmer*innen eine sogenannte „Rentnerbeschäftigung“ vereinbaren möchte oder nicht.