Unmittelbarer Anspruch für Beschäftigte - ohne Korrekturfrist für Tarifparteien

Eine tarifliche Regelung, die für nach einem Stichtag „neu begründete" Arbeitsverhältnisse längere Stufenlaufzeiten vorsieht, stellt eine mittelbare Diskriminierung befristet Beschäftigter dar. Eine solche Regelung benachteiligt jene Arbeitnehmer*innen, die nach Auslaufen ihres befristeten Vertrags wiedereingestellt werden, in unzulässiger Weise gegenüber dauerhaft Beschäftigten. Als Rechtsfolge hat das BAG den Betroffenen einen unmittelbaren Anspruch auf Gleichbehandlung („Anpassung nach oben") zuerkannt und klargestellt, dass den Tarifvertragsparteien bei Verstößen gegen unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote wie in diesem Fall § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) keine primäre Korrekturkompetenz zusteht.

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war zunächst auf Grundlage mehrerer befristeter Verträge und seit Juni 2020 unbefristet beschäftigt. Ein Haustarifvertrag sah vor, dass für alle nach dem 30. Juni 2019 „neu begründeten“ Arbeitsverhältnisse längere Verweildauer in den Entgeltstufen gelten solle. Da der Mitarbeiter nach dem Stichtag wiedereingestellt wurde, wendete die Arbeitgeberin die für ihn nachteiligere Regelung an. Der Kläger sah hierin eine unzulässige Diskriminierung wegen der Befristung.

Die Entscheidung

Das BAG entschied, dass die einschlägige Tarifnorm eine unzulässige mittelbare Benachteiligung befristet Beschäftigter im Sinne von § 4 Abs. 2 TzBfG bewirke und daher teilweise nichtig sei.

In seiner Begründung führt der Sechste Senat aus, dass die Anknüpfung an die „Neubegründung“ eines Arbeitsverhältnisses zwar neutral formuliert sei, sich aber überproportional zulasten von Arbeitnehmer*innen auswirke, deren Verträge befristet sind. Diese tragen – anders als Dauerbeschäftigte – allein aufgrund ihres Vertragsstatus das Risiko, nach Vertragsablauf unter die schlechtere Regelung zu fallen, da für eine Weiterbeschäftigung zwingend ein neuer Vertragsschluss erforderlich ist. Die Regelung nutze damit den Umstand, dass überhaupt ein neues Arbeitsverhältnis geschlossen werden muss, um den zuvor befristet Beschäftigten Rechte vorzuenthalten.

Sachliche Gründe, die diese Benachteiligung rechtfertigen könnten, sah das Gericht nicht. Die Rechtsfolge des Verstoßes ist nach Ansicht des BAG die Teilnichtigkeit der Tarifnorm. Dies führt zu einem unmittelbaren Anspruch des Klägers auf die für ihn günstigere Regelung („Anpassung nach oben“).

Wegweisend ist die Absage des BAG an die primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien. Zwar räumen die Gerichte den Tarifvertragsparteien bei Verstößen gegen den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz regelmäßig eine Frist zur Selbstkorrektur ein. Dies gelte jedoch nicht bei Verstößen gegen ein „unionsrechtlich determiniertes oder überformtes Diskriminierungsverbot wie § 4 Abs. 2 TzBfG“. Dies liegt vor, wenn sich ein Diskriminierungsverbot aus dem Unionsrecht ergibt und mittelbar über nationale Vorschriften zur Anwendung kommt. Das ist hier der Fall, denn das TzBfG ist das Ergebnis der Umsetzung zweier EU-Richtlinien. In diesen Fällen gebiete der Effektivitätsgrundsatz des Unionsrechts eine wirksame und abschreckende Sanktion, die in einem sofortigen Anspruch des benachteiligten Arbeitnehmers bestehe. Ein Effektivitätsgrundsatz oder Sanktionscharakter ist im Grundgesetz nicht angelegt. Im Ergebnis konnte daher das zu Art. 3 Grundgesetz entwickelte Selbstkorrekturrecht der Tarifparteien nicht bei Verstößen gegen Unionsrecht angewendet werden. Interessant dürfte diese Folgerung bei weiteren unionsrechtlich geschützten Rechten auf Gleichbehandlung sein,  bei denen eine Selbstkorrektur dann konsequenterweise ebenfalls ausscheidet. Zu nennen ist hier beispielhaft die unionsrechtlich gebotene Gleichstellung von Teilzeitbeschäftigten.

Konsequenzen für die Praxis

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Auswirkungen. Die Kernbotschaft ist der Wegfall des „Sicherheitsnetzes" der primären Korrekturkompetenz für Tarifvertragsparteien in allen Bereichen, die von spezifischen, unionsrechtlich geprägten Diskriminierungsverboten erfasst sind. Arbeitgeber und Tarifvertragsparteien können sich bei unwirksamen Klauseln nicht mehr auf eine spätere „Heilung" mit möglicherweise wirtschaftlich abgefederten Übergangsregelungen verlassen. Stattdessen drohen unmittelbare und rückwirkende Entgeltansprüche betroffener Arbeitnehmer.

Praxistipp

Unternehmen sollten daher Tarifverträge - insbesondere Haustarifverträge - kurzfristig prüfen. Ein besonderes Risiko bergen Stichtagsregelungen, die an die „Neubegründung" von Arbeitsverhältnissen anknüpfen, da sie typischerweise befristet Beschäftigte, aber auch andere Arbeitnehmergruppen mit unterbrochenen Erwerbsbiografien benachteiligen können.