Betriebsrenten müssen entsprechend der Inflation erhöht werden – oder?

Worum geht es bei der „Anpassungsprüfung“?

Ausgangspunkt ist § 16 Abs. 1 des Gesetzes zur Verbesserung der Betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG): Danach müssen Arbeitgeber*innen alle drei Jahre grundsätzlich alle laufenden Betriebsrenten prüfen und entscheiden, ob sie diese entsprechend der Inflationsentwicklung erhöhen. Dabei entscheidet der konkrete Stichtag über die Höhe der Anpassung. Beispielweise wäre (vereinfachte Darstellung) für eine zum 1. Januar 2024 anzupassende Betriebsrente eine summierte Inflation von rund 16 Prozent zugrunde zu legen. 2025 wären es rund 15 Prozent und 2026 immerhin noch über zehn Prozent gewesen.

Demgegenüber sind in den Pensionsrückstellungen nur moderate Inflationsraten abgebildet, d.h. die Mehrkosten sind reale Zusatzkosten, die den Cash Flow unmittelbar und dauerhaft belasten. Anpassungskosten sind keine „Einmalkosten“. Eine einmal durchgeführte Anpassung bleibt bestehen, bis die betreffenden Versorgungsberechtigten (einschließlich deren Hinterbliebenen, falls Hinterbliebenenleistungen vorgesehen sind) verstorben sind und erhöht somit auf lange Jahre hinaus den Versorgungsaufwand.

Unterliegen alle Betriebsrenten dieser Anpassungsprüfung?

Nein. Was vielen Unternehmen nicht bewusst ist:

Das Gesetz kennt eine ganze Reihe von Ausnahmen. Vor allem die meisten (modernen) Direktversicherungs- und Pensionskassenzusagen, aber auch viele Pensionsfondszusagen fallen unter Ausnahmeregelungen. Auch Direktzusagen und Unterstützungskassenversorgungen lassen sich so gestalten, dass keine Inflationsanpassung erfolgen muss. Weitere Sonderregelungen gibt es für (moderne) Entgeltumwandlungen und bestimmte Zusageformen (Beitragszusage mit Mindestleistung).

Dies hängt aber immer von der konkreten Versorgungsordnung bzw. -zusage ab. Von daher ist es auf jeden Fall sinnvoll, diese einmal dahingehend prüfen zu lassen, ob § 16 BetrAVG überhaupt anwendbar ist. In den meisten Fällen ist der Aufwand dafür sehr überschaubar.

Falls keine Ausnahmeregelung eingreift – muss dann immer angepasst werden?

Keineswegs – und auch das ist vielen Unternehmen nicht bewusst:

Sind die Nettolöhne der noch im Unternehmen verbliebenen und vergleichbaren, aktiven Mitarbeiter*innen weniger stark gestiegen als die Inflation (was in den letzten Jahren bei vielen Unternehmen der Fall war), so kann die Anpassung auf diese sogenannte „reallohnbezogenen Obergrenze“ limitiert werden.

Außerdem steht die Rentenanpassung immer unter dem Vorbehalt der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Damit ist nicht etwa gemeint, dass ein Unternehmen „mit dem Rücken zur Wand“ stehen muss, um keine Anpassungen vornehmen zu müssen. Im Gegenteil: 
Auch an und für sich solide Unternehmen können sich ggf. auf diese Regelung berufen, wenn die aktuelle Ertragslage eine bestimmte Schwelle nicht überschreitet. Diese ermittelt man anhand der Umlaufrendite öffentlicher Anleihen in Deutschland zzgl. eines Risikoaufschlags von 2 Prozent pro Jahr – aktuell liegt der Schwellenwert also bei etwa 5 ½ Prozent.

Wichtig: Je nach der konkreten bilanziellen Situation des Unternehmens können (oder müssen) dabei auch Ergebnisbereinigungen vorgenommen werden, etwa wenn das Unternehmen in einem Jahr den Schwellenwert nur deswegen überschreitet, weil gerade in diesem Jahr beträchtliches Anlagevermögen veräußert wurde. Oder es ist bereits ganz konkret absehbar, dass sich die wirtschaftliche im Folgejahr deutlich verschlechtern wird. Dementsprechend müssen gegebenenfalls die Jahresabschlüsse und auch die Forecasts sehr sorgfältig ausgewertet werden. Solche Prüfungen können also durchaus aufwändiger werden - aber gleichwohl sinnvoll sein.

Erfahrungen aus der Praxis der letzten Jahre

In den letzten Jahren haben wir eine Vielzahl von Unternehmen bei dieser Thematik begleitet. Dabei bestätigt sich immer wieder, wie wichtig eine sorgfältige Prüfung – aber auch das Festlegen einer sinnvollen Vorgehensweise ist. Gleichzeitig darf man die Sicht der Betriebsrentner*innen, betriebswirtschaftliche und unternehmenspolitische Gesichtspunkte nicht unterschätzen und muss sie bei der Planung einfließen lassen.

Nicht jedes Unternehmen ist zudem bereit, sich entsprechenden Gerichtsverfahren zu stellen. Diese verursachen Kosten, die miteinbezogen werden sollten. Dabei zeigt die Erfahrung aber auch, dass eben auch nur ein Teil der Betriebsrentner*innen ihrerseits einen Rechtsstreit gegen ihren früheren Arbeitgeber führen möchte. Den Betriebsrentner*innen ist meist eher an einer zügigen, vernünftigen Lösung gelegen und nur die wenigsten sind zu einem jahrelangen „Zug durch die Instanzen“ bereit. Dies gilt natürlich erst recht, wenn die Haltung des Unternehmens erst einmal von einem Gericht bestätigt wurde. Daher lassen sich in der Praxis häufig auch sinnvolle Kompromisse finden. Wichtig ist dabei, dass etwaige Einigungen aufgrund bestehender rechtlicher Vorgaben nur als sogenannter Tatsachenvergleich möglich sind. Ebenso beobachten wir, dass auch Betriebsrentner*innen „mit der Zeit“ gehen und sich z.B. in Whatsapp-Gruppen vernetzen und austauschen. Dies muss etwa bei der Verhandlungsführung natürlich mit einbezogen werden.

Die am Ende zielführende Vorgehensweise hängt somit von einer ganzen Reihe von Faktoren ab, beispielsweise:

• Wie hoch sind die realen, aufsummierten Kosten einer vollständigen Anpassung und welche Ergebnisse sind demgegenüber realistisch erreichbar (unter Einbeziehung aller Kosten)?
• Wie hoch sind die rechtlichen Verteidigungschancen gegen entsprechende Klagen?
• Ist das Unternehmen bereit, es ggf. auf einige Gerichtsverfahren ankommen zu lassen?
• Ist dementsprechend eine „harte“ Verteidigung gegen Anpassungsforderungen – erforderlichenfalls mit einem „Zug durch die Instanzen“ sinnvoll oder ist eine Kompromiss-Strategie zielführender?

Empfehlungen für die Praxis

Zusammenfassend empfehlen wir jedem Unternehmen, das sich aktuell mit hohen Anpassungskosten konfrontiert sieht, die Rechtslage und mögliche Handlungsoptionen sorgfältig prüfen zu lassen.