Newsletter | Prawo pracy | Czerwiec 2026

Nowe przepisy dot. mobbingu przyjęte przez Sejm

19 czerwca 2026 r. Sejm przyjął nowelizację Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, wprowadzającą istotne zmiany w przepisach dotyczących mobbingu. Projekt upraszcza definicję mobbingu i wprowadza dodatkowe mechanizmy mające ułatwić eliminowanie tego zjawiska w miejscu pracy.

Nowe przepisy modyfikują katalog środków przysługujących pracownikowi, który doświadczył mobbingu. Pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, a jeżeli mobbing spowodował szkodę – również odszkodowania. Nowelizacja przewiduje ponadto tzw. regres pracodawcy wobec sprawcy mobbingu. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu zyska prawo dochodzenia od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do ustalenia regulaminu określającego reguły, procedury oraz częstotliwość działań w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi oraz naruszaniu godności pracowników, jeżeli nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od daty wejścia w życie nowych przepisów na dostosowanie regulaminu pracy w tym zakresie. 

Projekt przewiduje wejście przepisów w życie po 3 miesiącach od dnia ich ogłoszenia. Ustawa trafi teraz do Senatu.

Prace nad zmianami w wynagrodzeniu chorobowym dla pracownic w ciąży 

9 czerwca 2026 r. Sejm rozpoczął prace nad poselskim projektem nowelizacji Kodeksu pracy oraz ustawy zasiłkowej, dotyczącym zasad wypłaty świadczeń w razie choroby i macierzyństwa.

Projekt zakłada, że pracownica w ciąży już od pierwszego dnia niezdolności do pracy lub niemożności wykonywania pracy otrzymywałaby zasiłek chorobowy w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku. Świadczenie to zastąpiłoby wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę. Celem zmiany jest ograniczenie negatywnego traktowania kobiet ciężarnych na rynku pracy, związanego z potencjalnym macierzyństwem.

Projekt przewiduje wejście przepisów w życie po 30 dniach od dnia ich ogłoszenia.

Projekt ustawy implementującej dyrektywę „Women on Boards”

9 czerwca 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy wdrażającej unijne przepisy dotyczące poprawy równowagi płci w organach spółek giełdowych.  

Zgodnie z projektem duże spółki giełdowe (≥ 250 pracowników oraz osiągające roczny obrót > 50 mln EUR lub całkowity bilans roczny > 43 mln EUR) będą zobowiązane do zapewnienia, aby osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci zajmowały co najmniej 33 proc.  stanowisk w zarządach i radach nadzorczych.  Spółki będą musiały stosować przejrzyste i niedyskryminacyjne zasady wyboru kandydatów, a także przyjąć politykę równowagi płci określającą działania wspierające bardziej zrównoważoną reprezentację kobiet i mężczyzn.

Projekt przewiduje również obowiązki sprawozdawcze. Spółki objęte regulacją będą corocznie publikować informacje dotyczące udziału kobiet i mężczyzn w swoich organach oraz działań podejmowanych w celu osiągnięcia wymaganych poziomów reprezentacji. Kandydaci, którzy uznają, że w procesie wyboru naruszono nowe zasady, będą mogli dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Za niewykonywanie obowiązków przewidziano kary finansowe do 500 000 PLN.

Projekt przewiduje wejście przepisów w życie po 14 dniach od dnia ich ogłoszenia. Ustawa trafi teraz do Sejmu.

Senat rozpatrzył ustawę o systemach sztucznej inteligencji

25 czerwca 2026 r. Senat rozpatrzył ustawę o systemach sztucznej inteligencji i uchwalił do niej kilkanaście poprawek. Projektowana ustawa to kolejny krok w kierunku praktycznego stosowania unijnego AI Act w Polsce – do 2 sierpnia 2026 r. państwa członkowskie powinny zapewnić funkcjonowanie podmiotów odpowiedzialnych za jego stosowanie.

Projektowane przepisy wskazują kto będzie odpowiadał za nadzór nad rynkiem AI oraz w jaki sposób będą realizowane obowiązki wynikające z unijnego rozporządzenia. Centralną rolę ma pełnić Komisja Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji, która ma działać jako organ nadzoru rynku oraz punkt kontaktowy w relacjach z instytucjami unijnymi.   

Dla pracodawców szczególnie istotne są przepisy dotyczące systemów AI wysokiego ryzyka. AI Act obejmuje m.in. rozwiązania i narzędzia stosowane w obszarze zatrudnienia i zarządzania pracownikami. Do tej kategorii mogą należeć m.in.  systemy wspierające rekrutację, ocenę kandydatów, podejmowanie decyzji o awansach, monitorowanie wyników pracy czy przydzielanie zadań w oparciu o dane dotyczące pracownika.

Stanowisko Komisji Europejskiej dot. dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń

Płaca minimalna na 2027 r. przyjęta przez Radę Ministrów