Newsletter | Prawo pracy | Styczeń 2026

Zmiany w zwolnieniach lekarskich z podpisem Prezydenta

7 stycznia 2026 r. Prezydent RP podpisał ustawę o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych i niektórych innych ustaw. 

Nowelizacja doprecyzowuje przepisy dotyczące kontroli prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich. Zmiany w tym zakresie wejdą w życie z dniem 27 stycznia 2026 r.

Ponadto, zgodnie z nowymi przepisami, na żądanie ubezpieczonego możliwe będzie wykonywanie pracy w jednym miejscu, przy jednoczesnym korzystaniu ze zwolnienia w innym miejscu pracy. Możliwym zatem będzie np. wykonywanie pracy umysłowej podczas korzystania ze zwolnienia lekarskiego obejmującego zatrudnienie związane z pracą fizyczną. Osoba zatrudniona jednocześnie u dwóch pracodawców/płatników składek, będzie mogła poprosić lekarza o wystawienie tylko jednego zwolnienia lekarskiego, zamiast dwóch zwolnień lekarskich. Wejście w życie nowych przepisów, oznaczać będzie odejście od dotychczasowej zasady stosowanej przez ZUS, zgodnie z którą każde wykonywanie pracy zarobkowej na rzecz jednego płatnika składek w okresie pobierania zasiłku chorobowego z tytułu zatrudnienia u innego płatnika składek, pozbawia ubezpieczonego prawa do zasiłku za cały okres zwolnienia lekarskiego.

Doprecyzowane zostały również zasady przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy, które dotychczas były regulowane w odrębnym rozporządzeniu. Przedmiotowe zmiany wejdą w życie z początkiem przyszłego roku tj. 1 stycznia 2027 r.

 

Elektronizacja kontaktów pracownik-pracodawca

7 stycznia 2026 r. Prezydent RP podpisał nowelizację Kodeksu pracy.

Głównym założeniem nowelizacji jest wprowadzenie możliwości wykorzystania postaci elektronicznej (czyli np. e-maila, wiadomości SMS, komunikatora, programów kadrowych), do dokonywania wybranych czynności z zakresu prawa pracy. Dotychczas dopuszczalną formą była forma pisemna lub równoważna do niej forma elektroniczna, obejmująca m.in. kwalifikowany podpis elektroniczny.
Po zmianie, część dokumentów, które wymagały najczęściej zachowania formy pisemnej, można sporządzać w postaci papierowej lub elektronicznej. Dotyczy to m.in. przekazania pracownikom informacji o monitoringu w zakładzie pracy, przekazania informacji o warunkach przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową, wniosku o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego. 

Nowe przepisy weszły w życie z dniem 27 stycznia 2026 r.

 

Zmiany w zasadach wypłaty ekwiwalentu pieniężnego

W ramach nowelizacji Kodeksu Pracy z dnia 7 stycznia 2026 r., zmianie uległy również zasady wypłaty ekwiwalentu pieniężnego.

Zgodnie z nowymi przepisami, ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy jest płatny w terminie wypłaty wynagrodzenia. Wyjątek stanowi sytuacja, w której ten termin przypadałby przed dniem zakończenia stosunku pracy – w takim wypadku ekwiwalent jest płatny w ciągu 10 dni od dnia zakończenia stosunku pracy.

Zmiany w tym zakresie weszły w życie również 27 stycznia 2026 r.

 

Zmiany w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

7 stycznia 2026 r. Prezydent RP podpisał również nowelizację ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Nowelizacja dotyczy regulacji w zakresie reprezentacji załogi w sprawach dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca zobowiązany jest do uzgodnienia regulaminu wynagradzania oraz regulaminu ZFŚS z pracownikami (minimum dwoma) wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów. Przed wprowadzeniem nowelizacji przepisy wskazywały wyłącznie jednego przedstawiciela.

Nowe przepisy weszły w życie z dniem 27 stycznia 2026 r.

 

Treść projektu ustawy o transparentności wynagrodzeń opublikowana

16 grudnia 2025 r. w Rządowym Centrum Legislacji został opublikowany projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. 

Projekt nakłada na pracodawców m.in. obowiązek wartościowania stanowisk pracy tzn. określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także w sposób wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Pracodawca ma obowiązek zapewnienia dostępu pracownikom do tych informacji. W przypadku podmiotów zatrudniających mniej niż 50 pracowników informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń będą udostępniane przez pracodawców na wniosek pracownika w terminie 14 dni od dnia otrzymania takiego wniosku.

Pracownik uzyska również możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca. 

Ustawa przewiduje również obowiązek sporządzania sprawozdania dotyczącego luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. W odniesieniu do mniejszych podmiotów będzie to fakultatywne. Raportowanie luki do właściwego organu monitorującego będzie odbywać się odpowiednio co roku oraz co 3 lata, w zależności od liczby zatrudnionych pracowników. Naruszenie nowych przepisów może się wiązać z nałożeniem kary grzywny od 3 000 do 50 000 zł. 

Ustawa ma wejść w życie z dniem 7 czerwca 2026 r.

 

Zapowiedzi dalszych prac nad reformą PIP

Wewnątrz koalicji rządzącej doszło do porozumienia w przedmiocie kontynuacji prac nad reformą Państwowej Inspekcji Pracy. Zmodyfikowane w stosunku do pierwotnej wersji projektu reformy założenia sprowadzają się m.in. do utrzymania administracyjnej ścieżki działania PIP (czyli w drodze decyzji administracyjnych wydawanych przez inspektorów pracy), z jednoczesnym powiązaniem przesłanek ich wydawania z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego w przedmiocie istnienia stosunku pracy. W „nowej” wersji projektu reformy, kontrole PIP mają składać się z dwóch etapów. W pierwszej kolejności inspektorzy będą wydawać polecenia naprawcze, zmierzające do dobrowolnej korekty modelu współpracy (np. z umowy B2B na umowę o pracę). Dopiero w przypadku nieskuteczności takiego „postępowania” naprawczego, inspektor pracy wyda decyzję o przekształceniu umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę, która to decyzja będzie jednak zawieszona do czasu prawomocnego zakończenia ewentualnego postępowania odwoławczego, które toczyć się będzie przed sądem pracy w ramach nowej, przyspieszonej ścieżki postępowania. Ponadto, wprowadzona ma zostać instytucja indywidualnych interpretacji prawa pracy na wzór interpretacji podatkowych. 

Brak jest jednak szczegółów dotyczących harmonogramu prac nad reformą.