Új munkajogi tárgyú szabályok I.

2023 január 1-től hatályba lép a munka törvénykönyvének az eddigi legátfogóbb módosítása, amely elsődlegesen a 2019/1152 valamint a 2019/1158 európai parlamenti és tanácsi irányelveinek a hazai jogba történő átültetését célozza.

Hírleveleinkben két részletben ismertetjük a fontosabb jogszabályváltozásokat. Hamarosan küldjük a másodi részt.

1. Munkáltatói tájékoztatási kötelezettség bővülése

1.1 A munkaviszony kezdetét követő tájékoztatási kötelezettség

Az eddigi szabályozás alapján a munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül volt köteles írásban tájékoztatni a munkavállalókat a munkaviszony jellemzőiről.

2023. január 1-jétől azonban a munkáltató a munkaviszony kezdetétől számított első napon, de legkésőbb a hetedik napon köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony alapvető jellemzőiről. A tájékoztatási kötelezettség az eddigiek mellett a következőkre kell, hogy kiterjedjen:

• munkaviszony kezdete, tartama;
• munkahely;
• a napi munkaidő tartama, a hét azon napjai, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontja, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartama, a munkáltató tevékenységének sajátos jellege (több műszakos, megszakítás nélküli stb.);
• a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok. Ennek kapcsán utalni kell arra, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatokat írásba kell foglalni, valamint ki kell térni a jogorvoslati lehetőségekre, felmondási védelmekre.
• a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama, beleértve a jogszabályi rendelkezés alapján kötelező, továbbá a munkáltató által szervezett képzéseket is, valamint
• a hatóság megnevezése, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti. Ez jelenleg Magyarországon a NAV, így a NAV adatait kell megadni a tájékoztatóban.

Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak. Vagyis, ha a felek a munkaviszony kezdetéről és a munkahelyről a munkaszerződésben megállapodtak, akkor azokat a tájékoztatóban nem kell ismételten feltüntetni.

Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a munkavállaló munkaideje a napi fél órát nem haladja meg.

Az átmeneti rendelkezések alapján egyébként az Mt. 46. §-ban foglalt kiegészítő tájékoztatást a módosítás hatálybalépésekor már fennálló munkaviszony esetén a törvény hatálybalépését követő három hónapon belül a munkavállaló írásban kérheti a munkáltatótól, aki azt 30 napon belül köteles teljesíteni.

1.2 Az átvevő munkáltatóra vonatkozó tájékoztatási kötelezettség

A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén, az átvevő munkáltató tájékoztatási kötelezettségének a határideje jelentősen lerövidül. Az eddigi, az átszállás napját követő 15 nap helyett, az átvevő munkáltató már az átszállás napján köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról.

• A 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés

A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén tovább bővült azon információk köre, amely vonatkozásában a munkáltatóknak fennáll az írásbeli tájékoztatási kötelezettsége:

 a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályai és feltételei, továbbá

• a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről szóló tájékoztatás nyújtása. A nemzeti honlapok itt elérhetők: https://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_en.htm#national-websites.

2. Szabadságra vonatkozó rendelkezések módosulása

2.1 Apasági szabadság kiterjesztése

Az eddigi jogszabályok alapján az apának gyermeke születése esetén legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság járt.

A törvénymódosítás alapján azonban az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra lesz jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni.

Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal.

Az apasági szabadság első 5 munkanapig terjedő tartamára a munkavállalót távolléti díj 100%-a, 6-10 munkanapig terjedő tartamára azonban már csak a távolléti díj 40%-a illeti meg.

Az apa fogalmát az Mt. új rendelkezései definiálják. Ennek kapcsán fontos kiemelni, hogy az apasági szabadságnak nem feltétele, hogy az apa házasságban éljen, lehet akár nőtlen vagy elvált is, és az sem előírás, hogy a gyermekkel egy háztartásban lakjon.

Tekintettel arra, hogy az irányelvek átültetése 2022. augusztusában már esedékes lett volna, ám arra ténylegesen csak 2023. január 1-i hatállyal került sor, az átmeneti rendelkezések előírják, hogy  amennyiben a munkavállaló az apai pótszabadságot nem vette igénybe, vagy a korábbi szabályok szerint (vagyis csak legfeljebb 5 ill. 7 munkanapot) vette igénybe, ez esetben az apasági szabadság különbözetére vonatkozó munkanapokat 2023. januártól kezdődően 2 hónapon belül kiveheti akkor, ha munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2022. december 31-e között született. Ez megfelelően irányadó az örökbefogadott gyermek esetén is.

2.2 Szülői szabadság bevezetése

Az Mt. eddig is biztosított pótszabadságot a szülőknek a 16 év alatti gyermekükre tekintettel. Ez a pótszabadság, amelyre a többi fizetett szabadsághoz hasonlóan távolléti díj jár, továbbra is változatlanul fennmarad.

A fenti pótszabadság fenntartása mellett tehát az Mt. bevezeti a szülői szabadság intézményét, amelynek alapján a munkavállalót gyermeke 3 éves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően egy éve fennálljon. A szabadságra való jogosultságot megalapozza az is, ha a munkaviszony egy éves fennállása csak később következik be, vagyis, ha például az egy éves gyermekkel rendelkező apával munkaviszonyt létesít a munkáltató, akkor a munkavállaló egy év elteltével (amennyiben a munkaviszony folyamatosan fennáll) jogosulttá válik a 44 munkanap szabadságra a kétéves gyermeke után.

Erre a szabadságra mindkét szülő jogosult lesz.

A munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. A munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság igényre vétele előtt be kell jelentenie.

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szülői szabadság kiadását – legfeljebb 60 nappal - elhalaszthatja, ennek indokát a munkavállalóval írásban közli.

Továbbá a munkáltató a szabadság kiadását meg is tagadhatja, ebben az esetben viszont a munkáltató köteles megindokolni a szabadság kiadásának megtagadását. Ekkor a munkavállaló dönti el, hogy mely másik időpontban tart igényt a szabadságra.

A szülői szabadság tartamára a távolléti díj 10%-a illeti meg a munkavállalót, amelyet azonban csökkenteni kell a gyermekgondozási díj, valamint a gyermekgondozást segítő ellátás összegével. Az a szülő tehát, aki ezen juttatásokat kapja, még kevesebb juttatásra lesz jogosult ezen szabadság alatt.

Az irányelv megkésett implementációja miatt, amennyiben a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a harmadik életévét, a munkáltató a szülői szabadságot – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban – legkésőbb a 2023. június 30-ig terjedő időszakban adja ki.

• Az apasági és szülői szabadságok közös szabályai

Mindkét szabadság időtartama abszolút felmondási tilalomnak minősül, vagyis a munkáltató sem az apasági szabadság, sem a szülői szabadság alatt nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt. Ettől a rendelkezéstől a felek még vezető állású munkavállaló esetén sem térhetnek el.

Közös szabály továbbá, hogy – jellegéből fakadóan – sem az apasági szabadságot, sem a szülői szabadságot nem kötelező esedékességének évében kivenni.

Szintén a szabadságok speciális jellege indokolja, hogy az igénybe nem vett szabadságot a munkáltató nem köteles megváltani, a törvényalkotó célja, hogy ezen szabadságokat a munkavállaló ténylegesen igénybe vegye és a gyermekével töltse.

Ennek megfelelően tehát, ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig vagy megszüntetéséig nem, vagy csak részben vette igénybe az apasági vagy a szülői szabadságot, akkor azt az új munkahelyén igénybe veheti. Ezt hivatott biztosítani a munkáltatói igazolás, amelyben fel kell tüntetni a korábbi munkáltató által kiadott apasági szabadság vagy szülői szabadság tartamát is.

Lényeges rendelkezés az is, hogy amennyiben a munkavállaló az apasági vagy szülői szabadságát már megkezdte, akkor azt a munkáltató nem szakíthatja meg.

Következő hírlevelünkben a joggal való visszaélés tilalmának módosulásával, valamint a kötelező munkaszerződésmódosítás új eseteivel foglalkozunk.