Maximale Flexibilität, minimales Risiko? Bei der Arbeit auf Abruf gelten ohne vertragliche Regelung 20 Stunden als vereinbart

Sachverhalt 

Die Mitarbeiterin war seit 2009 für ein Druckindustrie-Unternehmen auf Abruf tätig. Der von ihr mit einer Rechtsvorgängerin des Unternehmens geschlossene Arbeitsvertrag enthielt keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Die Arbeitnehmerin wurde nach Bedarf in unterschiedlichem zeitlichem Umfang eingesetzt. Nachdem sich dieser Arbeitsumfang ab 2020 im Vergleich zu den vorangegangenen Jahren verringerte, machte die Mitarbeiterin geltend, das Unternehmen habe im Zeitraum von 2017 bis 2019 im Durchschnitt Arbeitszeit von 103,2 Stunden monatlich abgerufen. Diese Zeit sei nun als vereinbarte Arbeitszeit anzusehen. Weil sie ab 2020 weniger eingesetzt wurde, verlangte die Arbeitnehmerin für die Monate, in denen ihre Arbeitsleistung nicht im Umfang von 103,2 Monatsstunden abgerufen wurde, eine entsprechende Differenzvergütung wegen „Annahmeverzugs“. Die Vorinstanzen hatten zur Berechnung der Vergütung eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden angenommen.

Die Entscheidung 

Das BAG wies die Revision dagegen zurück. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Arbeit auf Abruf entgegen § 12 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt, führe dies nicht zur Unwirksamkeit der Vereinbarung an sich. In diesem Fall gelte dann allerdings kraft Gesetzes nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Eine Abweichung davon könne im Wege der „ergänzenden Vertragsauslegung“ nur dann angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht sei und Anhaltspunkte dafür vorliegen würden, die Parteien hätten bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt. Prinzipiell sei es also möglich, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit auch durch „schlüssiges Verhalten“ zu vereinbaren. Es könne allerdings nicht allein aufgrund des Abrufverhaltens in einem bestimmten, lange nach Vertragsschluss liegenden und scheinbar willkürlich gegriffenen Zeitraum auf den Willen der Parteien des Arbeitsvertrages geschlossen werden. Das Abrufverhalten in den Jahren 2017 bis 2019 basiere lediglich auf dem zu dieser Zeit bestehenden Beschäftigungsbedarf. Daraus könne jedoch nicht geschlossen werden, der Arbeitgeber wolle sich für die Zukunft an eine derart hohe Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden.

Konsequenzen für die Praxis 

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Fehlt es bei einem Abrufarbeitsverhältnis an der Vereinbarung einer wöchentlichen Mindestarbeitszeit, gelten nach § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG 20 Arbeitsstunden pro Woche als vereinbart. Nach dem eindeutigen Gesetzestext ist von dieser Rechtsfolge vorrangig auszugehen. Der Arbeitgeber kommt also in den sogenannten Annahmeverzug, d.h. er nimmt die ihm ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung nicht an, und muss die Differenzvergütung leisten, auch wenn er den Arbeitnehmer nicht mindestens in diesem Umfang zur Arbeitsleistung heranzieht. Erbringt ein Arbeitnehmer trotz der gesetzlichen Annahme einer 20-Stunden-Regelung, eine über die wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden hinausgehende Arbeitsleistung, hat er zunächst nur einen Anspruch auf Vergütung der erbrachten Mehrarbeit. Dies stellt in der Regel jedoch keine Vereinbarung über eine erhöhte Arbeitszeit von mehr als 20 Stunden dar.

Praxistipp

Gilt infolge fehlender Vertragsregelung eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden per Gesetz als festgelegt, ist zu beachten, dass umgekehrt der Arbeitnehmer grundsätzlich wohl auch nicht verpflichtet ist, darüber hinaus Arbeitsleistung auf Abruf zur Verfügung zu stellen. Arbeitgeber sollten daher im eigenen Interesse zur Organisationssicherheit und Planbarkeit die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag auch im Hinblick auf Vermeidung von Unsicherheiten und künftiger Auseinandersetzungen festlegen. Darüber hinaus erlaubt § 12 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eine flexiblere Handhabung dahingehend, dass es dem Arbeitgeber bei Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit gestattet ist, bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abzurufen.