Kein Anspruch auf Offenlegung individueller Gehälter von Kollegen, aber erste Signale zur Entgelttransparenz-Richtlinie

Ein Arbeitnehmer kann eine Entgeltgleichheitsklage grundsätzlich auf den Vergleich mit einer einzelnen besser vergüteten Person des anderen Geschlechts stützen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jüngst ausdrücklich klargestellt (BAG vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24; wir berichteten in der Ausgabe Dezember 2025). Das bedeutet aber nicht, dass Beschäftigte auch einen Anspruch darauf haben, die konkreten Gehälter einzelner Kollegen offengelegt zu bekommen. Genau an dieser Stelle zieht das LAG Köln eine praxisrelevante Grenze: Der Paarvergleich kann eine Diskriminierungsvermutung begründen, wenn die maßgeblichen Vergleichsdaten bereits bekannt sind. Er eröffnet aber keinen allgemeinen Ausforschungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

Sachverhalt

Eine Vertriebsmitarbeiterin vermutete, gegenüber männlichen Kollegen schlechter vergütet zu werden. Da sie die konkreten Vergütungen der von ihr als Vergleichspersonen herangezogenen Kollegen nicht kannte, verlangte sie Auskunft über deren vollständige Vergütungsbestandteile einschließlich Fixgehalt, variabler Vergütung und Dienstwagen. Der Arbeitgeber verweigerte die Offenlegung der individuellen Vergütungsdaten und verwies unter anderem auf die datenschutzrechtlichen Vorgaben. Die Arbeitnehmerin machte daraufhin Auskunfts-, Zahlungs- und Entschädigungsansprüche wegen behaupteter geschlechtsbezogener Benachteiligung geltend.

Die Entscheidung

Das LAG Köln wies die Klage ab. Nach Auffassung des Gerichts bestand weder ein Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz noch unmittelbar aus Unionsrecht. Entscheidend war, dass die Arbeitnehmerin nicht lediglich Durchschnitts- oder Medianwerte verlangte, sondern die Mitteilung über die konkrete Vergütung einzelner Kollegen. Das Gericht stellte klar, dass der Schutz personenbezogener Entgeltdaten auch bei anonymisierter Darstellung gefährdet sein kann, wenn Rückschlüsse auf konkrete Personen möglich bleiben. Auch stellte das LAG fest, dass ein Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz sich jeweils nur auf ein Kalenderjahr bezieht und nicht beliebig weit in die Vergangenheit reicht.

Die Entscheidung ist mit der BAG-Rechtsprechung zum Paarvergleich vereinbar. Das BAG hatte entschieden, dass eine Entgeltgleichheitsklage auf eine einzelne Vergleichsperson gestützt werden kann, wenn diese gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und höher vergütet wird und das Entgelt bekannt ist.

Bei bekannten konkreten Vergütungsdifferenzen könne also, so auch das LAG Köln, ein Paarvergleich für eine Vermutung einer Benachteiligung ausreichen. Daraus folge aber kein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Offenlegung einzelner Entgeltbestandteile konkreter Kollegen, wenn das Entgelt gerade nicht bekannt ist.

Besonders interessant sind auch die Ausführungen LAGs zur Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970. Das Gericht betonte, dass die Richtlinie selbst lediglich Informationen über durchschnittliche Entgelthöhen und geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede vorsehe, nicht jedoch die Offenlegung individueller Gehälter einzelner Arbeitnehmer. Gleichzeitig stellte das Gericht fest, dass eine unmittelbare Wirkung der Richtlinie jedenfalls zum Zeitpunkt der Entscheidung noch nicht in Betracht komme, weil die Umsetzungsfrist noch nicht abgelaufen sei.

Konsequenzen für die Praxis

Für Unternehmen ist die Entscheidung spannend, weil sie die BAG-Rechtsprechung zum Paarvergleich praktisch einordnet. Nach der BAG-Linie besteht für Unternehmen ein erhebliches Risiko, wenn eine Arbeitnehmerin eine konkrete besser vergütete männliche Vergleichsperson benennen kann, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. In diesem Fall kann bereits ein einzelner Vergleich genügen, um die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung auszulösen.

Der Paarvergleich ist aber kein Freibrief für eine Ausforschung individueller Gehälter. Beschäftigte können sich nur auf eine konkrete Vergleichsperson berufen, wenn sie deren höheres Entgelt kennen.

Gleichzeitig ist die Entscheidung aber keine Entwarnung. Das LAG Köln stützt seine Ablehnung auch auf die damaligen Rechtslage. Es hält fest, dass eine unmittelbare Wirkung der Richtlinie noch nicht in Betracht kam. Am 07.06.2026 ist die Umsetzungsfrist der Richtlinie jedoch abgelaufen. Ob und in welchem Umfang eine unmittelbare Anwendung in Betracht kommt, haben wir in einem Client-Briefing im Februar 2026 beleuchtet. Für Arbeitgeber bleibt es bei einer rechtliche Übergangsphase mit erheblicher Unsicherheit. Insbesondere sieht die Entgelttransparenz-Richtlinie anders als das Entgelttransparenzgesetz keine starre zeitliche Begrenzung des Auskunftsanspruches auf ein Kalenderjahr vor.

Künftig werden Auskunftsrechte, Durchschnittswerte, Entgeltberichte und prozessuale Beweiserleichterungen eine deutlich größere Rolle spielen. Zwar bleibt der Schutz personenbezogener Daten ein starkes Argument gegen die Offenlegung individueller Gehälter. Zugleich werden Arbeitgeber aber erklären müssen, nach welchen objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien Vergütungsunterschiede entstehen.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten die Zeit nutzen, um ihre Vergütungsstrukturen und Stellenbewertungen auf die Anforderungen der Entgelttransparenz-Richtlinie vorzubereiten. Besonders wichtig sind klare Kriterien für die Bewertung von Tätigkeiten sowie eine belastbare Dokumentation von Kompetenzanforderungen, Verantwortungsumfang und Arbeitsbedingungen, da diese Erwägungen auch für das LAG Köln erheblich waren. Diese Informationen werden künftig nicht nur für Transparenzpflichten, sondern auch zur Verteidigung gegen Entgeltgleichheitsklagen erheblich an Bedeutung gewinnen.

Unternehmen sollten deshalb nicht erst auf Auskunftsverlangen oder Klagen reagieren, sondern ihre Entgeltarchitektur jetzt so strukturieren, dass sie auch unter den verschärften Transparenz- und Beweislastregeln tragfähig bleibt.