Kein Automatismus- Ohne Ursächlichkeit greift der Hinweisgeberschutz nicht.

Das Hinweisgeberschutzgesetz verbietet Repressalien gegen Whistleblower (§ 36 Abs. 1 HinSchG). Mitarbeiter, die Missstände in einem Unternehmen anprangern, dürfen für ihr Eintreten nicht bestraft werden. Dabei kommt ihnen eine Beweislastumkehr zugute: Erleidet ein Hinweisgeber nach einer Meldung eine Benachteiligung, wird vermutet, dass dies eine Repressalie ist und aufgrund der Meldung erfolgte (§ 36 Abs. 2 HinSchG). Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Maßnahme auf hinreichend gerechtfertigten Gründen oder nicht auf der Meldung beruhte.

Offen war bislang, wie streng die Gerichte diese Kausalitätsfrage handhaben – und ob das HinSchG in der Wartezeit, in der das KSchG noch nicht gilt, faktisch zum vorgezogenen Kündigungsschutz wird.

Sachverhalt

Ein Pharmareferent im Außendienst war seit dem 1. Mai 2023 bei der Beklagten beschäftigt. Am 5. September 2023 fand infolge eines Streits während eines Mitarbeitergesprächs eine sog. Begleitfahrt im Verkaufsgebiet des Klägers in Anwesenheit seines Vorgesetzten statt. Dabei unterschrieb aufgrund technischer Probleme zunächst der Vorgesetzte selbst anstelle des Kunden auf dem Tablet des Klägers, um die Werbeeinwilligung des Kunden zu dokumentieren. Noch am selben Tag veranlasste der Vorgesetzte die Kündigung des Klägers.

Am 7. und am 8. September meldete der Kläger den Vorfall der Unterzeichnung durch seinen Vorgesetzten dem Betriebsrat und der internen Compliance-Stelle. Am 27. September 2023 – noch während der Wartezeit – kündigte die Arbeitgeberin ordentlich. Der Kläger sah darin eine verbotene Repressalie. Der Betriebsrat hatte der Kündigung zudem widersprochen, weshalb der Kläger eine Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG verlangte.

Die Entscheidung

Das BAG bestätigte die Linie der Vorgängerinstanzen und hielt die Kündigung für wirksam. Zwar könnten Kündigungen grundsätzlich Repressalien iSd § 36 HinSchG sein. Erforderlich ist dabei jedoch ein ursächlicher Zusammenhang. Handlungen stellen dann verbotene Repressalien dar und eröffnen den Hinweisgeberschutz, wenn sie als Reaktion auf eine Meldung oder Offenlegung erfolgen. Die Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG greift zwar zugunsten des Hinweisgebers, ist aber widerleglich. Im vorliegenden Fall konnte die Arbeitgeberin darlegen und beweisen, dass der Kündigungsentschluss bereits vor der Meldung des Klägers gefasst war. Eine E-Mail des Vorgesetzten vom 5. September 2023, also vor der Meldung, dokumentierte den Kündigungswillen. Das Gericht folgte entsprechend der Arbeitgeberin und erachtete die Kündigung nicht als eine Reaktion auf die Meldung; es fehle der kausale Zusammenhang. Auch fehlten Anhaltspunkte, dass die Arbeitgeberin von einer beabsichtigten Meldung gewusst habe. Den Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG verneinte der Senat ebenfalls: Er setzt die Geltung des Kündigungsschutzes voraus und besteht während der Wartezeit nicht.

Konsequenzen für die Praxis

Das Urteil bringt zwei entscheidende Klarstellungen. Zum einen verdeutlichte das BAG erneut, dass das HinSchG keinen Kündigungsschutz per se bietet. Eine Meldung allein schützt nicht vor Kündigung. Damit die Schutzwirkung greift, ist ein kausaler Zusammenhang Voraussetzung. Außerdem zeigt sich auch hier, wie wichtig die Dokumentation ist. Die Beweislastumkehr des § 36 Abs. 2 HinSchG verlangt, dass Arbeitgeber die zeitliche Abfolge von Kündigungsentschluss, Kenntnisstand der Entscheider und Eingang der Meldung lückenlos dokumentieren. Interne Meldestellen sollten Eingänge revisionssicher mit Datum erfassen. Kündigungsentscheidungen müssen zeitnah schriftlich festgehalten werden. Die Schutzwirkung des HinSchG beschränkt sich jedoch nicht allein auf Kündigungen. Auch andere Maßnahmen wie Boni-Streichungen, ausbleibende Gehaltserhöhungen oder Versetzungen können als Repressalien gelten. Die gleiche Dokumentationspflicht gilt daher auch für diese Fälle.

Praxistipp

Dokumentation bleibt das A und O. Selbst Kündigungsentschlüsse sollten schriftlich festgehalten werden, bevor sie vollzogen werden – eine datierte E-Mail oder Aktennotiz kann, wie dieser Fall zeigt, den Prozess entscheiden.