Entgelterhöhung für alle?!

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin bot allen Mitarbeiter*innen zum Zwecke der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen Anfang 2022 neue Arbeitsverträge an. Diese enthielten eine einmalige Lohnerhöhung in Höhe von 4%. Eine Arbeitnehmerin lehnt den Vertragsabschluss ab. Anfang 2023 erhöhte die Arbeitgeberin den Lohn aller Arbeitnehmer*innen um 5%, die im Jahr zuvor die neuen Arbeitsverträge unterzeichnet hatten. Die Arbeitnehmerin, die den neuen Vertag nicht unterzeichnet hatte, ging leer aus. Sie klagte daraufhin auf eine 5%-ige Lohnerhöhung.

Die Entscheidung

Das BAG gab der Arbeitnehmerin recht. Das Gericht stellte klar, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden sei, da die Arbeitgeberin nach einer selbst gesetzten, generell-abstrakten Regel eine Leistung gewähre. Die Leistung wurde unabhängig von der Tätigkeit, der Leistung oder Funktion gewährt. Die Arbeitgeberin gewährte sie hingegen nur den Arbeitnehmer*innen, die im Jahr zuvor den neuen Vertrag unterzeichnet hatten. Die Lohnerhöhung konnte jedoch – entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin – keinen weiteren Anreiz für die Unterzeichnung des neuen Vertragsmusters mehr setzen. Denn die Arbeitnehmer*innen, die den Vertrag bereits 2022 unterzeichnet hatten, konnten für den Zweck der Vertragsvereinheitlichung keinen Beitrag mehr leisten. Daher habe es sich um eine Begünstigung der Arbeitnehmer*innen gehandelt, die das neue Vertragsmuster bereits unterzeichnet hatten.

Konsequenzen für die Praxis

Das BAG führt seine Linie fort. Bereits 2007 hatte das Gericht ähnlich entschieden (vom 26. September 2007 – 10 AZR 569/06). Damals hatte ein Arbeitgeber nur Arbeitnehmer*innen eine als Weihnachtsgeld bezeichnete Sonderzahlung gezahlt, die zuvor geänderten Vertragsbedingungen zugestimmt hatten. Auch in diesem Fall fehlte es daher an einer Anreizfunktion. Beide Entscheidungen zeigen, dass Zweck und Ausgestaltung einer Leistung zusammenpassen müssen. Ist ein Ziel bereits erreicht, rechtfertigt es keine Differenzierung mehr. 

Praxistipp

Arbeitgeber*innen dürfen weiterhin finanzielle Anreize für die Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen nutzen. Dabei können auch gestufte Vergütungserhöhungen, die unmittelbar an den Abschluss des Änderungsvertrags anknüpfen, in Betracht gezogen werden. Arbeitgeber*innen sollten jedoch sicherstellen, dass die Anreizwirkung tatsächlich besteht und in einem angemessenen Verhältnis zum verfolgten Zweck steht. Ansonsten droht ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.